Управление системой квалификаций предприятия

По данным исследования состояния делового климата, проведенного Российским союзом промышленников и предпринимателей в 2020 году, недостаток квалифицированных кадров – по-прежнему наиболее острая проблема для работодателей. «Российский бизнес не может полностью укомплектовать штат по ряду профессиональных групп независимо от конъюнктуры рынка – и в кризисы, и в периоды подъёма экономики проблема дефицита кадров не теряет актуальности» . В условиях быстрого развития технологий, модернизации или вывода на рынок новой продукции компании подчас просто не успевают переориентироваться, подобрать новых сотрудников, оценить их реальную способность сразу включиться в производственный процесс, понять, какие навыки им необходимо приобрести.

Современный рынок труда задает новые требования к кадрам, а значит, необходимы эффективные решения задачи кадрового обеспечения, особенно наукоемких предприятий. Одним из таких решений во всем мире считается национальная система квалификаций (далее - НСК). Девять лет назад, в соответствии с майскими указами Президента Российской Федерации 2012 года, в России была начата комплексная работа по модернизации НСК. За прошедший период созданы методические инструменты и цифровые сервисы, которые позволяют формировать новую культуру запроса на кадры.

Внедрение профессиональных стандартов, построение системы независимой оценки квалификации обеспечивают реализацию стратегически важных государственных задач. В то же время на их основе могут разрабатываться прикладные технологии для бизнеса: от идентификации запроса на квалификации (через описание бизнес-процессов и содержания образующих их трудовых функций) до сборки команд, этими квалификациями обладающих (через разработку и реализацию адекватных образовательных программ и независимую оценку квалификации).

НСК предлагает типовые решения (методики, шаблоны, описания успешных кейсов), которые позволяют создавать уникальные, ориентированные на потребности конкретного предприятия «рамки» (модели) квалификаций и компетенций, проводить оценку квалификации персонала и соискателей рабочих мест, разрабатывать с учетом ее результатов содержание основных и дополнительных профессиональных программ. Каждая методика поддержана цифровым сервисом .

Пока потенциал НСК недостаточно используется бизнесом. С необходимостью преодоления этой ситуации связан запуск одного из проектов Национального агентства развития квалификаций. Смысл проекта – в отработке и тиражировании технологии управления системой квалификаций предприятия, определения квалификационных разрывов, планирования развития бизнеса с учетом планирования потребности в кадрах и различных механизмов их привлечения.

Эффективность образовательных программ и результативность подготовки кадров зависит от качества запроса, поступающего со стороны предприятий, однако сформулировать этот запрос работодатели не всегда могут так, чтобы он был понятен системе образования. Предлагаемая технология помогает четко ответить на несколько вопросов: что должны знать и уметь люди, претендующие на определенное рабочее место, чему их надо учить и как работодателям убедиться, что они получают тех специалистов, которые им нужны?

Технологическая цепочка (алгоритм) включает несколько звеньев:
1) выявление бизнес-процессов, обеспечивающих достижение цели (бесперебойное, устойчивое функционирование или трансформация, запуск нового проекта, производства, продукции);
2) формирование модели (набора) квалификаций, которые необходимы для реализации бизнес-процессов;
3) создание квалификационных профилей (требований к конкретным специалистам, «рабочим местам»);
4) «входное» тестирование (оценка соответствия квалификации имеющегося персонала требованиям) и определение задач на обучение (проектирование образовательных траекторий с учетом обозначившихся дефицитов в подготовке);
5) независимая оценка результатов освоения образовательных программ.


Квалификационная «рамка» предприятия (отдельного бизнес-процесса, проекта) может сложиться из уже готовых описаний, содержащихся в федеральном реестре . Он выполняет функции хранения информации о квалификациях (сейчас на нем размещены описания 2500 квалификаций), автоматизации процессов их разработки и управления ими. Ресурс содержит актуальные сведения о квалификациях, востребованных на уровне отрасли, и одновременно позволяет адаптировать, собирать или конструировать квалификационные профили, соответствующие структуре отдельного предприятия.

Цифровой формат обеспечивает автоматическую конвертацию содержания квалификации в требования к результатам и контент образовательных программ. Программно-методический комплекс «Оценка квалификаций», который содержит банк оценочных средств, разработанных для профессиональных экзаменов, может использоваться для аттестации персонала, самооценки и самоаудита компетенций сотрудников. Любое оценочное средство может быть адаптировано под задачи конкретных компаний.

Важный элемент применения технологии – налаженная коммуникация с образовательными организациями по вопросам целевого обучения и сетевой реализации образовательных программ, практикоориентированной подготовки под рабочее место, а также мотивации профессионального и карьерного роста работников, обучения в корпоративных учебных центрах. Для оптимизации выбора качественных образовательных программ, ведущих к получению квалификации, действует сайт-агрегатор, где организации, осуществляющие образовательную деятельность, размещают информацию о своих программах, что облегчает работодателям поиск таких программ для повышения квалификации, доучивания или переучивания персонала.

Кадровые решения, созданные с учетом современного этапа развития НСК, хороши тем, что предусматривают вариант заблаговременных действий. Непрогнозируемая кадровая потребность всегда влечет за собой колоссальные издержки. Руководитель предприятия, благодаря системному подходу, на котором основана технология, может оценить состояние своего бизнеса и приоритеты развития. А значит, можно заранее понять, какой персонал понадобится в ближайшей и среднесрочной перспективе, есть ли нужные кадры и, если нет, позаботиться об их подготовке или подборе. Можно заранее сделать целевой заказ партнерскому вузу, колледжу, центру занятости или начинать готовить специалистов с нужными компетенциями на собственном производстве через систему наставничества, повышения квалификации. Конечно, понадобятся и усилия самой компании, в том числе HR-сотрудников, руководителей подразделений, которые смогут сформировать стратегию компании через понимание квалификационных потребностей для ее реализации.

Благодаря инструментам НСК мы получаем завершенный управленческий цикл – от заказа на квалификации через их описание и трансляцию запроса бизнеса в систему образования до объективной оценки квалификации. Последовательное, системное внедрение НСК на предприятии позволит сформировать у бизнес-сообщества концептуальное понимание того, что снижение экономических рисков от непрофессионализма обеспечивается через доступ к кадровому ресурсу, сформированному с применением современных инструментов, повысить мотивационную вовлеченность и качество диалога бизнеса, образования, работника, создать новые «точки притяжения и формирования» кадровых технологий, задача которых комплексные кадровые решения, актуальные и востребованные с учетом быстроменяющихся условий рынка.