Формирование инновационных подходов в подготовке кадрового потенциала для индустрии гостеприимства

Аннотация: Для эффективного формирования кадрового потенциала необходимо учитывать индивидуальные психологические характеристики человека.

Рассматривая инновации в профессиональной среде, нельзя упускать из вида тот факт, что все внедряется и разрабатывается людьми. Персонал является главным достоянием любого предприятия, организации, а его квалификация определяет влияние «человеческого фактора» на рабочие процессы. То есть речь идет об актуальных понятиях, которые во многом определяют успех работы любой организации. По этой причине применение инноваций в области подбора персонала имеет очень важное значение и является острым экономическим вопросом.

Руководство предприятий сферы гостеприимства отдает себе отчет в том, что причина текучести кадров, постоянных внутренних конфликтов, низкой трудовой дисциплины, отсутствия мотивации к труду в принципе, попирания справедливости в рамках распределения прибыли кроется именно в неправильном подходе к решению вопросов с подбором персонала. Итог – имущественное расслоение сотрудников, разглашение коммерческих тайн, предательство общих интересов компании, наем персонала низкой квалификации, который не соответствует основным требованиям профпригодности.

Руководители предприятий должны понимать, что данные факторы имеют очень важное значение в работе любой организации и в конечном итоге могут негативно сказаться на показателях ее прибыльности. Осознание взаимной ответственности, моральная сплоченность, взаимоподдержка, готовность поступаться личными интересами во имя общего блага, напротив, оказывают важную поддержку каждой организации в ходе ее развития. Правильно подобранный персонал эффективно покрывает крупные организационные просчеты, помогает предприятию оставаться высоко прибыльным даже при самых неблагоприятных экономических условиях и успешно развиваться.

В ходе рассмотрения вопроса о том, какие именно этические принципы должны закладываться в корпоративную этику организации, нужно рассмотреть портрет идеального сотрудника предприятий сервиса. Каким должен быть соискатель? Подходит для на рядовую должность любой выпускник профессионального учебного учреждения, даже в том случае, если он прошел курс полностью, освоил большой объем информации и успешно сдал экзамены? Однозначно сказать нельзя, поскольку в современном мире огромное внимание удаляется психологическому здоровью человека, его устойчивости к стрессам. Причина данного явления проста – в потребительском обществе покупатель, заказчик услуги все чаще задается вопросом «Кто меня обслуживает за те деньги, которые я плачу?». Согласно российскому законодательству, выбор профессии без учета личных данных человека производиться не должен, но на практике менеджеры подбирают персонал с учетом разных данных. Индивидуально-психологические особенности личности включают в себя три компонента, которые оказывают влияние на профпригодность соискателя.

Первый – типологические особенности, а если говорить точнее, что свойства нервной системы, которые являются врожденными и носят неизменный характер. В силу определенных личностных особенностей один человек является подвижным, а второй инертным, один спокойно переносит давление, второй нет и так далее – данные моменты следует учитывать при определении степени соответствия определенного соискателя той или иной должности. Под темпераментом при этом подразумеваются динамические характеристики психической системы.

Еще Гиппократ делил людей на 4 категории:
Холерики – подвижные, энергичные, часто неуравновешенные, резкие, активные. Они стремятся лидировать и подчинять себе весь мир. Работоспособность высокая, переключаемость между разными видами деятельности тоже. Холерик достаточно вспыльчив, может вести себя конфликтно, часто плохо уживается с другими членами коллектива. Также для данного темперамента характерна повышенная раздражительность, частые перемены настроения. Инициативные люди, которые крайне прямолинейны в оценках, любят привлекать внимание. Такому официанту не понравится спокойный режим повара на раздаче, не станет он с энтузиазмом натирать ящики столовых приборов.
Меланхолики – люди не особо энергичные, общаться они не любят, постоянно смущаются и склонны теряться в незнакомой обстановке. Они робкие и застенчивые, испытывают недостаточную настойчивость, если производственные процессы очень интенсивные, могут терять трудоспособность, зато в спокойных стабильных условиях работают хорошо. Чуткие и тактичные меланхолики, в отличие от холериков, тактичные и четкие, строго соблюдают инструкции. Вот только бармену или официанту в ресторане создать такие условия практически невозможно.

Флегматики – носители сильного пассивного типа темперамента. Работники из них получаются упорными и настойчивыми, не склонными к перепадам настроения, постоянные в своих привычках. Это практически невозмутимые люди, которые очень редко проявляют бурные эмоции. Флегматик умеет длительное время удерживать внимание и ждать, придерживается постоянного порядка, стремится все систематизировать. Он инертен, основателен, очень медленно переключается с одного вида деятельности на другой. Поэтому флегматики являются идеальными кандидатами на должность официантов. Они очень аккуратные, имеют слушать, действуют четко и спокойно. Еще лучше, если у флегматика прослеживаются черты сангвиника.

Сангвиник – уравновешенный, бодрый, энергичный тип, который отличается высокими показателями продуктивности и жизнерадостностью. Чтобы он хорошо работал, нужен интерес, любовь к профессии. В целом сангвиники очень общительные, хорошо сходятся с новыми людьми, быстро осваиваются в любой обстановке, легко переживают неприятности и неудачи. Чтобы такой сотрудник не терял интерес, ставьте перед ним постоянно новые задачи, вовлекайте в активную деятельность и обязательно контролируйте.

Важность учета типов темперамента при работе с кадрами обуславливается текущими особенностями освоения профессии, поведения работников, индивидуального стиля деятельности. Инертность – основа стабильности, такие люди не склонны бросать дело на середине, они плавные, мягкие, соблюдают порядок. Подвижность обуславливает противоположные черты. Активные люди берутся за любую работу, робкие и боязливые избегают рисковых сфер, а инертные предпочитают кропотливые операции.

Темперамент сотрудников играет значимую роль в их восприятии друг друга и совместимости. Чтобы избежать лишней напряженности, которая особенно часто возникает в управленческом коллективе, в нем нужно сочетать людей с различными темпераментами.

Современный менеджмент управления, в котором задействуются специалисты в сфере управления персоналом, учитывают при найме работников следующие рекомендации психологов:
1) При подборе и расстановке, зачислении специалистов в резерв нужно учитывать свойства темперамента конкретной личности. Это поможет делать обоснованные прогнозы успешности овладения работниками их должностных обязанностей, умений, навыков, знаний.
2) Комплектование коллективов должно осуществляться с учетом текущих задач. Если процессы интенсивные, целесообразно включать в них сангвиников с флегматиками, с решением монотонных задач лучше всего справляются меланхолики, холерики занимаются тем, что требует немедленного решения, а также руководят другими людьми.
3) Смены, группы, сектора, бригады, бюро формируют с учетом характеристик представителей определенных темпераментов. Преобладать должны сотрудники с тем типом темперамента, который максимально соответствует характеру текущих задач.

Личностные особенности работника оказывают влияние на его деятельность, поведение, поступки. В античной и древнеиндийской философии выделяли трехкомпонентную структуру человеческого поведения. Она включала познавательный, преобразующий и чувственный элементы. В манере поведения каждого человека присутствуют все составляющие, но одна обычно преобладает. С ее учетом и определяется тип поведения.
Мыслители считают достаточно доказательными и вескими только письменные источники, имеют доказательства и логику, испытывают острую потребность в уединении, одиночестве, постоянно заняты познанием мира. Для мыслителей характерна тихая речь, сдержанные чувства, часто непредсказуемые эмоциональные реакции. Такой работник – отличный исследователь, но оказывать услуги он не умеет.

Практики отлично организовывают процесс, им интересны нештатные ситуации, манеры решительные, голос громкий, фразы четкие. Практик будет отстаивать свое решение до конца потом и кровью, даже если совершенно не прав. С эмоциональной сдержанностью у него тоже могут быть проблемы. Завершить начатое – одна из основных задач для практика. Точный портрет эффективного менеджера, неправд ли?

Собеседники часто соглашаются, они эмоциональные, коммуникабельные, всегда учитывают мнение других людей, двигаются плавно, расслабленно. Манеры легкие, приятные, такие люди прекрасно работают в команде. Собеседник с выраженными чертами практика – идеальный кандидат для работы в ресторанном сервисе.
Типология трехкомпонентного типа людей используется и при выборе профессии, стиля руководства. Черты характера, в свою очередь, формируются во многом под воздействием условий среды и определяются по отношению к людям, своему делу, труду, самому себе, миру вещей.

В процессе изучения квалификационных характеристик обслуживающего персонала в сфере гостеприимства, определены черты больше всего необходимы в работе представителям этой индустрии. Среди данных черт и особенностей характера можно выделить естественность, тактичность, подвижность, аккуратность, доброжелательность, трудолюбие, терпимость и так далее. Ведь главные задачи, например, официанта – обслуживать посетителей и на высоком уровне и делать их пребывание в заведении максимально комфортным.

К познавательным функциям относят мышление, интеллект. Чем более эффективной является познавательная деятельность человека, тем адекватнее будет его поведение в обществе. От интеллекта зависит и скорость принятия решений, использование в повторяющихся ситуациях готовых алгоритмов, творческий потенциал, который может перерасти в яркие креативные, организаторские, коммуникативные способности.

Персонал воспринимается посетителями как частичка корпоративной культуры. Возраст, пол определяется автоматически на подсознательном уровне. Также первое впечатление во многом зависит от типа телосложения, которое оказывает влияние и на характер.

«Пикниками» называют полных крупных людей, которые быстро теряют интерес, устают и так же оперативно переключаются с одной задачи на другую. Память у них хорошая, за счет чего становится возможным результативное решение оперативных и текущих задач. Они коммуникабельные, но довольно обидчивые, склонны к резким скачкам настроения. «Пикник» – скорее, босс, а не рядовой официант.

«Астеники» – люди небольшого роста, имеющие узкую грудную клетку и небольшой рост. Легко переходят от одного объема работ к другому, долго раскачиваются, работоспособны в середине и в конце рабочего дня. Выносливы, могут долго заниматься монотонной деятельностью. «Астеники» являются отличными поварами, бухгалтерами, горничными.
«Атлетики» имеют спортивное телосложение и хорошо развитую мускулатуру, обожают риск, авантюры, выдерживают даже очень значительные нагрузки, рационально распределяют их. В общем, идеальные официанты.

Проведенные нами исследования помогли составить портрет эффективного сотрудника сферы обслуживания. Это девушка или мужчина не старше 35 лет, имеющие астеническое либо атлетическое телосложение владеющие английским, немецким, с интеллектуальным уровнем выше среднего. Знание ПК важно, темперамент сангвинический, флегматический. Тип характера – собеседник, желательно с чертами практика, любовь к профессии обязательна.

Уже очень много сказано и написано о необходимости проведения комплексной модернизации отрасли. Мы верим, что обслуживать передовую технику, внедрять инновационные технологии будут уже новые сотрудники – настоящие профессионалы своего дела, которых подбирали с учетом индивидуальных психологических характеристик. Центр содействия трудоустройству выпускников Колледжа дает возможность всем выпускникам принимать участие в психологическом практикуме по определению профпригодности с учетом личностных характеристик.

Список литературы:
1. Усов, В.В. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания: учебное пособие для студентов учреждений СПО / В.В. Усов. – 12-е изд., стер. – М.: Академия, 2014. – 432 с.
2. Управленческая психология: учебное пособие /Г.И. Колесникова [и др.]. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016. – 284 с.: ил.
3. Столяренко, Л.Д. Психология общения: учебник / Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016. – 318 с.
4. Столяренко, Л.Д. Основы психологии: практикум / Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016. – 426 с.: ил.